Как новият лидер печели или губи доверие във времето

Целта на всеки новоназначен ръководител е бързо да спечели доверието на екипа си. Много проучвания сочат, че доверието към ръководството е свързано с индивидуалното и екипното представяне. Според учени от бизнес училище „Olin“ към Вашингтонския университет в Сейнт Луис обаче истината може би се крие другаде. Те смятат, че доверието е динамично по своята същност и лесно се изгражда или разрушава в началото, когато всички следят зорко новия водач на екипа.

Изследователите установяват, че първоначалните очаквания на служителите към техния лидер определят степента на доверие и как то ще се развива във времето. Колкото по-високи са очакванията, толкова по-вероятно е доверието в него постепенно да спадне.

Доверието на служителите към лидера повишава неговата ефективност

Ръководителите, към които подчинените отначало изпитват слабо доверие, впоследствие могат да изградят по-сигурна връзка на доверие с тях. Особено, когато става въпрос за предприемане на определени действия и промяна в поведението. Когато лидерите чувстват, че хората им вярват, те стават по-ефективни и продуктивни, твърдят техните супервайзори.

Кърт Диркс, професор по лидерство към бизнес училище „Olin“, разказва: „Нашите открития нямат много общо с традиционните схващания, че добрият лидер трябва да се опитва да изгради колкото се може по-силно доверие още от първия ден на новия си пост. Да, смята се, че, когато служителите вярват на своя началник, той е много ефективен. Според нас обаче е още по-ефективно, ако той постави началото на едни умерени взаимоотношения с подчинените си и постепенно започне да гради доверието в себе си, месец след месец. Само така лидерът ще постави стабилна основа и ще създаде усещане за позитивна движеща сила в екипа.“

Изследването на Кърт Диркс е публикувано наскоро в списание „Journal of Business Ethics“ и е първото, което разкрива как динамиката в доверието повлиява на представянето на служителите и техния ръководител от самото начало.

Поведение на трансформиращия лидер

Според изследователския екип съществува набор от поведенчески техники, които помагат да се ускори процеса по изграждане на доверие. Лидерите, които избират така нареченото трансформиращо лидерство, основано на високи етични стандарти, по-бързо печелят доверието на подчинените си. Трансформиращият лидер дава на служителите си свобода да поемат отговорност за определени задачи. Той разкрива в тях неподозиран до момента потенциал. Той ги вдъхновява и мотивира. Ключов аспект на този подход е фокусът върху ценностите и отделянето на достатъчно време, в което да се изгради връзката ръководител-подчинен.

Съавтори в проучването са Патрик Суийни от университета „Wake Forest“, Николаос Димотакис от държавния университет в Оклахома и Тод Уудръф. То е проведено във Военната академия на САЩ.

Проучване във Военната академия на САЩ

За да оценят дали доверието спада или се повишава във времето, експертите събират данни от над 500 кадети в 130 отряда общо четири пъти – в първата седмица на програмата и още три пъти през пет седмици. Всеки член на отряд трябва да оцени степента на доверие, което изпитва към прекия си ръководител*, а представител на висшето ръководство изчислява ефективността на самия отряд.

Негативната роля на високите предварителни очаквания

Още преди новият лидер да е встъпил в длъжност, често компаниите създават изкуствено завишени очаквания спрямо него. Служителите оформят своята оценка на база социални връзки, предишни ситуации, свързани с него, и лични характеристики като възраст, раса, пол, език на тялото или сила на присъствие.

Диркс добавя: „Някои ръководители успяват да спечелят доверието на екипа си още в самото начало, за други е по-трудно – особено за представителите на малцинствени групи, отношението към които първоначално е по-скоро хладно и подозрително.“

Бързо спечеленото доверие се губи по-често

Учените са на мнение, че да спечелиш плавно доверието на подчинените си, а не бързо в началото, има своите предимства. Началниците на отряди, които се ползват с висока степен на доверие още през първите дни, след това започват да го губят, докато онези, към които кадетите са подходили по-резервирано, постепенно са успели да докажат своите качества и ефективност пред тях.

Анализът показва, че спадът в доверието се дължи на някои психологически фактори.

В края на изследването се очертава друга трайна тенденция – трансформиращите лидери се ползват с повече доверие от останалите. Според Диркс именно трансформиращите водачи на екипи дават добър пример какви морални стандарти трябва да следват всички и каква трябва да бъде работната среда. Те са хората, които насърчават служителите да се усъвършенстват и ги подтикват към постоянно сътрудничество и открита комуникация.

„Лидерите, които в началото не се ползват с голямо доверие, бързо след това успяват да запълнят този дефицит, стига да са избрали трансформиращото лидерство за свой подход в работата“, твърди Диркс. Същото се отнася и за ръководителите, които от първите дни се радват на чуждото доверие. Ако спадат към трансформиращия тип, те ще могат да го съхранят дълго във времето.

Според учените всеки ръководител може да изгради много бързо стабилна връзка на доверие с подчинените си, ако съумее да управлява очакванията им за това как ще се справи. Най-сигурният начин да създаде стабилна връзка с тях е, като избере поведение, чрез което може да ги накара да му повярват – поведението на трансформиращия лидер.

* Dirks, K.T., Sweeney, P.J., Dimotakis, N. et al. Understanding the Change and Development of Trust and the Implications for New Leaders. J Bus Ethics. 2021.