Начало Психология Позитивна психология Мотивация, щастие и личен успех Доброто срещу лошото лидерство

Доброто срещу лошото лидерство

Доброто срещу лошото лидерство - изображение
"Истината е, че за да получите това, което искате от хората, които ръководите, и да постигнете върхови постижения в една организация, трябва да научите повече за човешката природа - какво мотивира хората и какво ги демотивира." - Бен Симънтън

Добър лидер ли сте? Водите ли хората си в правилната посока или правите някои неща, които биха могли да ги демотивират и да възпрепятстват върховите резултати?

Повечето хора на високи постове са всъщност някъде по средата между доброто и лошото лидерство, като мнозинството от тях не са наясно за връзката между начина, по който ръководят, и представянето на работниците. По-задълбоченото познание за доброто (или върховото) лидерство ще ви позволи да пробиете "стената" и да предизвикате положителна промяна в работата на вашия екип, организация или компания, както никога досега.

Вземайки предвид, че пробивът на "суперзвездата" е това, на което повечето шефове се надяват в кариерата си, нека прегледаме какво представлява доброто и лошото лидерство по конкретен и разбираем начин. Кои управленски действия водят до отрицателни резултати и кои до положителни такива?

Лидерството се състои в изпращането на ценни послания, които повечето хора след това да използват при извършването на своята работа.

Трябва да знаете, че лидерството на работното място се отнася до управлението на хората, а не до управлението на "нещата". В този смисъл ръководство означава - колко работоспособно, кооперативно, открито, уважително, грижовно, честно, спретнато, чисто и т.н. да изпълняват своята работа. По този начин може да кажем, че служителите са водени в посока покриване на тези стандарти.

Как служителите усещат лидерството? Те правят това чрез подкрепата, предоставена от ръководството, а качеството на тази подкрепа диктува качеството на тяхната работа. Това, от което един служител се повлиява, идва в две форми: пряка и непряка.

Осезаемата подкрепа се състои в обучение, инструменти, материали, дисциплина, насоки, процедури, правила, технически съвети, документация, информация, планиране и др.

Нематериалната подкрепа се състои в предизвикването на чувства като увереност, морал, доверие, уважение, отношение (или цел), автономия, собственост, ангажираност и овластяване.

Въпросът с осигуряването на тази подкрепа може да ви е ясен или неясен, като шеф, но той е съвсем ясен на хората, които управлявате, мнозинството от които са ваши последователи.

Що се отнася до вас, то лидерството се случва неумолимо всяка минута и всеки ден, тъй като огромното мнозинство от хората следват насоките ви, като някои от тях го правят повече от други.

Последователите следват лидера. Това е природен закон. Единственият избор, който той има е да определи стандарт, който служителите да следват - добър, лош, посредствен или някъде в този спектър. А всеки шеф иска да се впише в границите между добър и много добър.

Сега можем да достигнем до по-конкретно определение на доброто и лошото ръководство на работното място.

Доброто лидерство

За да се достигнат абсолютните и най-добри резултати и услуги на пазара, всички служители трябва да се отнасят към работата и клиентите си с голямо уважение и грижа. Всеки знае това, нали? От тук следва, че доброто ръководство изисква третирането на служителите с голямо уважение и грижа - колкото по-голямо е уважението и грижата, толкова по-добър е резултатът.

Помнете, че това е естествен закон (неумолим и неизбежен). Отнасяйте се към служителите, така сякаш те са много важни и ценни, и ще ги накарате да се чувстват и да се превърнат в такива. По този начин те ще се отнасят към работата си, клиентите си, колегите си и управлението по същия начин. Те ще ви следват.

Какво тогава характеризира доброто (или страхотното!) лидерство?

  • Изслушвайте вашите служители, включително подчинените мениджъри/шефове - техните оплаквания, предложения, тревоги и лични проблеми на работното място.
  • Обучавайте служителите, когато е необходимо, за да вдигнете стандарта им.
  • Позволявайте на всеки да вложи нещо от себе си.
  • Доверявайте се на тяхната работата.
  • Не давайте заповеди, наложени визии и цели, вместо това нека всеки е напълно свободен да търси начина, по който компанията ще успее.

Давайте насока, когато е необходимо, за да се гарантира, че всички са на една и съща страница (тази, която са създали!). Добрият лидер обсъжда визията, поставена от всички. Когато визията не представлява голям интерес, тогава трябва да се намери нова.

Всеки човек иска да бъде чут и уважаван. Всеки има какво да допринесе. Изслушването и отзивчивостта към служителите ги кара да вложат 100% от мисловния си капацитет в работата си, като по този начин те могат да разгърнат пълния си потенциал за творчество, иновации и производителност; прави ги високо мотивирани, ангажирани и продуктивни. Всичко това им дава висок морал, и възможност да се гордеят с работата си и след това буквално да работят с радост. Доброто лидерство стимулира творчеството, иновациите и производителността, независимо от броя на служителите, които управлява.

Какво означава това за лошото лидерство?

Лошо лидерство

Лошото лидерство се характеризира с опитите да се контролират служителите чрез заповеди, правила, цели, резултати, отчети, наложени гледни точки, бюрокрация и промени, чиято цел е да принудят служителите да работят, да създават и доставят това, което ръководството счита за задоволителен продукт и услуга. В този режим ръководството самостоятелно решава какво да прави, кога да го направи и как да го направи, и слуша само повърхностно, ако изобщо слуша, това, което служителите имат да кажат.

Какво характеризира лошото лидерство?

  • Даването на заповеди, правила, цели, резултати, отчети, визии и промени, които принуждават служителите да работят по начина, по който ръководството вярва, че трябва да се прави.
  • Отказ от изслушване или повърхностно слушате на жалби и предложения. Отказ за мотивация на служителите.
  • Манталитетът "Правете каквото ви казвам, не онова, което аз правя."
  • Осигуряване на неадекватна подкрепа.
  • Задържане на информация.
  • Третирането на служителите, сякаш те не желаят да вършат по-добре работата си, не се интересуват от задълженията си, не искат да поемат отговорност или всъщност не искат да работят.
  • Тренирането им сякаш имат късмет, че изобщо имат тази работа.
  • Страх от дисциплина или липсата на дисциплина.
  • Противопоставянето ние срещу тях - "Защо не се справят по-добре?", "Какво не е наред с тези хора? Защо не знаят какво да правят? Те трябва да си знаят задълженията."

Тези действия или бездействия са вредни, защото карат служителите да вярват, че ръководството не ги уважава и не го е грижа за тях. Това ги поставя в състояние да гадаят какво точно се желае от тях, а каквото и да се желае, то трябва да е правилното, защото никой друг няма право да взема решения, освен ръководството. Лошото лидерство възпрепятства естественото творчество, иновациите и производителността на всеки служител и бавно, но сигурно го демотивира и деморализира. С манталитета "Аз знам по-добре от теб" и " Мълчи и изпълнявай", който често се практикува, мнозинството от служители ще се държат като роботи, чакащи инструкции, дори ако това не е целта на това ръководство.

Най-лошото лидерство е резултат от управление в стил "заповеди и контрол", при което служителят рядко бива чут. Този метод пренебрегва основната нужда на всеки служител да бъде уважаван.

Пример за лошо лидерство

Ето един сценарий: Шефът смята, че един от служителите му е допуснал грешка. Вместо да провери дали той наистина е сгрешил, ръководителят веднага нарежда да се направи промяна или строго назидава служителя. Това често звучи така:

"Какво не е наред тук?" или ...

"Направил си това, вместо това, защо го стори?

Този начин на разпит и назидание всъщност демонстрира неуважение, дори шефът да го казва небрежно, опитвайки се да бъде неконтролиращ и приятелски настроен.

На първо място, служителят не смята, че е сторил нещо нередно, и второ, поради подхода, той не може да е сигурен какво означава "погрешно".

Следва "Не прави това по този начин, направи го по този." Това обрича служителя отново на провал, защото не се дава определение за това какво всъщност е неправилно в начина, по който е действал първоначално. Той трябва да гадае какъв е проблемът.

Единственият начин, по който работната сила може да се справи с мениджъра, който ги третира по този начин, е да игнорират поведението му. На работното място това се приема за глупаво, некомуникативно, лошо отношение, нисък морал или апатия.

Това създава стрес и за служителите, и за мениджъра, и прераства в слаби постижения, грешки, неспазване на правилата, реорганизация и редица други проблеми, на които може би вече сте ставали свидетели.

Тъй като ръководството се опитва да управлява работата вместо хората, това му струва огромно количество време и усилия. По този начин остава малко или никакво време за ръководство на хората, които всъщност са най-ценния ресурс на компанията.

Нека разгледаме горния пример, но под ъгъла на доброто лидерство.

Ситуацията:

Чули сте, че нещо се прави неправилно. Отивате да погледнете, да зададете въпроси и да чуете отговорите. Поздравявате участващия в ситуацията, а след това:

- Хей, кажи ми, как стана тази работа?

Получавате отговор.

- Добре, а защо така, а не може би така?

Ако служителят прави нещо, което наистина мислите, че е погрешно, тогава трябва да го изтъкнете:

- Ами какво, ако го направиш така? Какво мислиш за това? Първото като че ли не работи съвсем, защото не ни дава това, от което се нуждаем, навреме...

По този начин служителят усеща вашата подкрепа.

По време на този разговор може би ще откриете, че начина, по който служителят върши работата е по-добър или по-бърз. Което е страхотно! Друго, което може да откриете, е, че на този човек му липсват известни познания или умения ("О, не знаех, че мога да го направя по този начин", би могъл да възкликне той), което отново вие като шеф, трябва да поправите.

Кой знае какво още ще разберете, но със сигурност, ако влезете с конфронтиращо или пасивно агресивно поведение, човекът ще се затвори в себе си, защото вие сте шеф и от негативния ви подход той ще разбере, че не трябва да изпъква; той ще се научи да чака вашето решение на проблема. Също така, ако служителите не ви вярват, те ще се страхуват да признават грешките си пред вас, защото преди не сте ги подкрепили, а сте ги нападнали.

Какво още може да кажем за последователите, за които споменахме по-горе?

Да кажем, че шефът, е разбрал за липсата ви на знания и нуждата от допълнително обучение в горния сценарий и никога не направи нищо по този въпрос. Това става норма в очите на последователите. Те отговарят на тази норма и на произтичащата от това по-ниска производителност. Дори ако знаят, че по-доброто обучение ще доведе до по-висока производителност и по-добър продукт или услуга, вероятно те няма повече да проговорят по въпроса. В края на краищата те са станали свидетели, че никой от най-добрите изпълнители (не-последователите) не е постигнал нищо, когато е изтъкнал недостатъците на работата. А какво се случва с не-последователите? Ами те ще се опитат известно време да получат подкрепата, от която се нуждаят, но с времето ще спрат, защото ще се страхуват от това да не размътят водата. Бъдете уверени, че почти веднага ще започнат да търсят по-добро място за работа.

Това, което всеки мениджър, шеф, изпълнителен директор – лидер - честно трябва да прави, за да постигне най-високите и най-непосредствени резултати, е да слуша с уважение и да осъществява задоволителна обратна връзка (действия) със служителите си.

Заключението е, че всички лидери водят в добра или в лоша посока (тя може да е много добра или много лоша). И макар че тази посока може да не е осъзната или съзнателно избрана, за щастие всички сме човешки същества и всички имаме правото на избор. Можем съзнателно да решим да коригираме действията си, за да водим подчинените си винаги в добра посока и да повишим ефективността и успеха си в ръководенето на хората си.

Информацията, която прочетохте по-горе, е част от обучението по мениджмънт на Бен Симънтън - автор, който има над 30 години опит в управлението на човешки ресурси.

По статията работи: Елиза Трайкова

Източник: bensimonton.com

Снимка: leadershipstyles.org

Още по темата:

5.0, 1 глас

КОМЕНТАРИ КЪМ СТАТИЯТА

СТАТИЯТА Е СВЪРЗАНA КЪМ

КатегорияПсихологияСоциални грижиЛайфстайлСнимкиЛюбопитноНовини